Niedobór specjalistycznej kadry – co robić?

Jednym z podstawowych pytań, jakie właściciele i zarządy firm stawiają sobie na etapie planowanie polityki kadrowej, jest dylemat dotyczący sposobu pozyskiwania talentów. Podejścia zasadniczo są dwa – wykwalifikowanego pracownika można albo zdobyć, albo wykształcić. Poniżej postaram się przedstawić podstawowe różnice w wymienionych podejściach, za punkt wyjścia przyjmując perspektywę pracodawcy.

Bardzo widzialna ręka rynku

Mocno trawestując słowa Smitha o rękach, rynkach i niewidzialności, zwrócić uwagę można na wyraźny wpływ realiów rynkowych na politykę rekrutacyjną firm. Podstawowym kryterium wyboru rozwiązania dylematu „kup lub kształć” są oczywiście kwestie finansowe (jak dla nota bene każdego z problemów współczesnej organizacji). Te z kolei opierają się na wielu zmiennych, jak chociażby aktualna struktura rynku pracy. W zależności od aktualnej pozycji gospodarki w trwającym cyklu koniunkturalnym, a także od szeregu innych czynników, możemy mieć do czynienia z rynkiem pracownika lub rynkiem pracodawcy (tudzież stanami pośrednimi), w których jedna strona stoi w pozycji uprzywilejowanej względem drugiej. Przy nadpodaży pracowników oczywistym jest, że w przeciętnej branży o wiele łatwiej i taniej zdobyć można pracownika biorąc go bezpośrednio z rynku, opierając się na posiadanych przez niego kwalifikacjach. Pracownik taki po krótkim wdrożeniu gotów jest zazwyczaj do podjęcia specjalistycznych obowiązków, ponieważ w dużej grupie kandydatów stosunkowo nietrudno jest znaleźć osoby o odpowiednich zdolnościach i praktyce.

Zróbmy sobie specjalistę

W opisywanym wyżej przypadku pozyskiwanie kandydatów do pracy bezpośrednio z rynku możliwe jest dzięki korzystnej dla przedsiębiorcy sytuacji makroekonomicznej. Co innego jednak, jeśli rynek nie daje nam możliwości przebierania w ofertach kandydatów lub specyfika branży sprawia, że dostęp do wykwalifikowanego personelu jest znacznie utrudniony (bądź nienaturalnie kosztowny). Na dzień dzisiejszy, w związku z niewielkim bezrobociem i w dobie masowej emigracji zarobkowej, mamy do czynienia z rynkiem pracownika. W takiej sytuacji przedsiębiorstwa zwykle decydują się na pozyskanie mniej wykwalifikowanej siły roboczej, niższym nakładem finansowym, a następnie przeznaczenie dodatkowego kapitału na wytrenowanie pracownika do bardziej specjalistycznych ról. Decyzja taka powinna jednak być poparta solidną analizą rynku i potencjalnych skutków każdego z podejść – wybór czy szukać specjalistów, czy stworzyć własnych nie należy do łatwych. W wielu wypadkach, gdy proces rekrutacyjny w firmie jest bardzo rozbudowany a fluktuacja pracowników relatywnie nieznaczna, może się jednak okazać, że koszt szkolenia „zielonego” pracownika da się obniżyć korzystając z efektu skali – wówczas wydzielenie osób (lub wręcz komórek) zajmujących się ciągłym szkoleniem i podnoszeniem kwalifikacji kadry, może zaowocować po pierwsze znaczną oszczędnością w stosunku do alternatyw, a po drugie może uodpornić przedsiębiorstwo na wszelkie wahania i dysproporcje, jakie na rynku pracy mogą się później pojawić. Wysoka retencja zatrudnionych osób pozwala wówczas na ograniczenie strat przeznaczonego na szkolenie kapitału – to już jednak problem o wiele bardziej złożony i kwestia na osobny artykuł.

Wsparcie profesjonalistów w obszarze Human Capital – dlaczego warto z niego skorzystać?

Przeczytaj poprzedni wpis:
Unijny projekt „Człowiek – największa inwestycja”

Człowiek jako projekt oraz inwestycja Unijny projekt "Człowiek - największa inwestycja" to projekt mający na uwadze ludzi. Żadne maszyny, roboty,...

Zamknij